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员工流失调研报告范文第1篇
如何计算总的员工流失率
传统常规算法的弊端
一般来说，员工流失率指某一时期企业员工流失的百分比，通常指员工流失人数占同期员工平均人数的比例，采取的计算公式为：
报告期员工流失率＝报告期企业员工流失人数÷同期企业员工平均人数×100%
关于报告期的选择，通常可以按照月度、季度和年度来分别统计（月度一般是最小的统计周期），而这里面就涉及到一个如何计算报告期平均人数的问题。按照国家统计局的规定，当月的平均人数以月初和月末人数的平均值为准，年度员工平均人数为同年连续12个月的各月员工平均人数之和除以12，但是这样计算年均人数，可能就会出现计算出的员工流失率大于100%的情况。比如A公司2011年度员工的流动情况如表1所示，按这种算法，A公司的年度员工流失率为176%。
员工流失率超过100%，这个结果让人难以理解，难道公司的人都走光了？这显然不合理，究其原因，是因为这种统计方法本身的问题。该方法将分母定义为报告期员工平均人数，如果有新加入公司的员工当月入职、并当月辞职的情况，那么，新员工辞职会体现在该公式的分子（报告期企业员工流失人数）里，却没能体现在分母里，从而导致员工离职人数有可能大于同期企业员工平均人数，造成员工流失率超过100% 。
表1A公司2011年度各月期初人数、离职人数、录用人数和期末人数
一种修订的合理算法
正因如此，这种常规的统计方法必须修正。为了解决这个问题，可将员工流失率分母定义为报告期累计在册人数。所谓累计在册人数，是指报告期曾经在册的员工总数，等于报告期期初员工数量加上报告期新进员工数量，也等于报告期期末员工数量与报告期流失人员数量之和。于是，员工流失率计算公式变为：
报告期员工流失率＝报告期员工流失人数÷（报告期初员工人数+报告期员工录取总人数）×100%
＝报告期员工流失人数÷（报告期末员工人数+报告期员工流失总人数）×100%
显然，因为修正后离职率的分母为期末在职员工数量加上同期流失人数之和，它一定大于或等于同期流失人数，因此，员工流失率必然小于100%，这样的计算方法更为合理，也更加容易理解，所以逐渐得到推广，并为众多专业的第三方咨询调查公司使用。
按照修正后的计算方式，上例中A企业2011年度的各月度员工流失率和全年总的员工流失率如表2所示。
表2修正后的A公司2011年度各月员工流失率和年度员工流失率
员工年流失率不等于各月平均流失率
值得注意的是，无论是按照修正之前的公式还是修正后的公式，企业员工年流失率都不等于同年各月的员工月平均流失率，而且前者大于后者，但有很多人在统计时经常用企业全年各月的月平均流失率来替代年流失率。这种做法很不科学，至少在以下两个方面解释不通：
首先，从流失率的本义看，流失率所代表的是每百名员工中有多少人流失，如果以各月的流失率平均值来表示，则无法显示流失率所代表的意义。以A公司为例，根据修正后的计算公式，用各月流失率平均值11.45%代表该公司全年的流失率，以该公司全年实际累计在册人数126计算，其全年流失的员工总数只有14.427（126×11.45%）个，而我们知道该公司当年的实际流失人数达76人，显然，使用14.45%作为A公司员工年流失率有失偏颇。即使按照修正之前的公式，该公司全年的月度平均流失率为17.33%，其全年员工平均人数为43.17人，这样，该公司当年流失的员工总数只有7.48（43.2×17.33%）人，也远小于当年实际流失的员工总数76人。
其次，若以各月流失率平均值计算年流失率将使得年流失率的大小受员工流失的具体时间的影响。还以A公司为例，若将该公司7月份的流失人数和8月份的流失人数互换，即7月份流失35人，8月份流失0人，但各月入职的人数不变，则按以上方法计算可以得出7月和8月的员工流失率分别为76.1%和0，公司全年员工流失率则相应变为12.58%，与前面算出来的14.45%不同。我们知道，员工流失率反映的是某一时期企业的人员流失情况，它应该是人员流失的静态反映，应该和员工是否流失有关，而与流失的具体时间无关。
所以，不可以用企业全年各月的月平均流失率来替代其员工年平均流失率，否则，将导致数据的严重失真。
细化的员工流失率才更有效
主动流失率和被动流失率
前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况，不能反映出员工流失的具体原因。而从员工流失的原因上讲，一般分为主动流失和被动流失两种：前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，然后才是因为员工不合格遭公司解雇的被动流失，前者表明企业对员工的吸引力下降，后者则表明企业招聘的有效性下降，员工因表现不好导致公司将其解雇或辞退。其具体计算公式为：
主动流失率＝报告期员工主动流失人数÷报告期员工累计在册人数×100%
被动流失率＝报告期员工被动流失人数÷报告期员工累计在册人数×100%
员工流失率＝主动流失率＋被动流失率
特定员工留存率和流失率
员工总体流失率和区分主被动离职的统计分析都为企业管理改善提供了有效的数据，但企业管理还需要更为详尽的分析数据，否则这些总体数据有可能在实际使用时会产生误导。比如，假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为2%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有2人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现2个职位空缺。但仔细分析后会发现2%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中有2人离开公司。虽然流失率仍然是2%，但实际的职位空缺却只有1个。因此，在分析员工流失率时，除从公司角度计算总的员工流失率外，还应该跟踪调查特定类别员工的流失率，这样的统计对企业更有指导意义。此时，可以采用以下两个员工流失率指标：
某类别员工流失率＝某时期内某类别员工流失人数÷同期期初该类别员工总数×100%
某类别员工留存率＝某时期内某类别员工在职人数÷同期期初该类别员工总数×100%
其中，员工留存率＝1－员工流失率
例如，2007年1月某公司新招聘了800名技术人员，如果在上半年的6个月里其中有80名技术人员流失，则上半年该批员工的流失率为10%，如果下半年又流出了40人，那么下半年该批次员工的流失率为5%，这批员工全年流失率为15%（120÷800×100%）。
通过这样的统计就能真切地反映某批次员工的流失情况，甚至可以寻找到随着员工在公司任期变化的流失规律，以更好地应对员工流失。当然，还可以根据员工流失的原因分为某类别员工主动流失率和被动流失率进行统计。
具体说来，这里的员工类别可以按部门类型、工作性质、员工特征、岗位层次、员工在本公司的工作期限、员工职业发展阶段等进行分类计算。比如，从员工特征看，可分为关键员工流失率和普通员工流失率；从岗位层次看，可分为高层流失率、中层流失率和基层流失率；从工作性质划分，会有管理人员流失率、技术人员流失率、市场人员流失率等；从用工类型划分，会有合同工流失率，临时工流失率，试用期员工流失率，正式员工流失率；从流失前员工在本公司的工作期限看，可分为1年期员工流失率、2年期员工流失率，等等。
比如，以B公司技术中心为例，其员工任期流失率统计如表3所示：
表3B公司技术中心员工流失率统计
试用期是员工和企业互相深入了解的阶段，双方都可以炒对方鱿鱼。根据表3可知，B公司试用期内员工流失率为3%，可以判断其招聘工作有效性比较高，员工政策在市场上比较有吸引力。过了试用期但任期不到1年的新员工和工作3―5年的老员工离职率比较高，如果能结合相关调查，比如，离职面谈，可能会发现，前者和新员工对自身的定位不清晰以及对组织新环境的不适应等有关，这一点告诉公司应该关注新员工的心理需要，多和其交流，尽早在公司和新员工之间建立起稳固的心理契约。而工作3―5年的员工掌握了一定技能，积累了一定经验，是企业的骨干力量，也正是处于为企业创造价值的黄金时期。此时，企业需要在探寻这些员工离职原因的基础上制定合适的薪酬福利政策和长期的职业规划，留住他们。
总体来看，全体员工总的主动流失率和关键员工主动流失率这两个指标最为重要。对主动流失率的关注可以让企业找到员工离职的原因，以求进一步改善。而关键员工（尤其是工作3―5年的关键员工）的主动流失率则更为重要，他们掌握关键技能，也往往是市场稀缺人才，离职后企业的替换成本高，寻才周期长，其流失往往会给企业造成重大损失，因此，必须尽可能地控制。
员工流失率多高才算合理
一个适当水平的员工流失率既可以使企业保持新陈代谢，也不至于影响企业的正常运转。至于员工流失率多高比较合理，这个问题没有标准答案，一般来说，企业总的年度自然流失率在15%左右比较正常，具体随行业、企业规模、企业发展阶段、市场人才供求状况，乃至时展趋势等而变化。通常来说，那些发展形势好，待遇较高的行业和企业，员工流失率相对较低，其他行业则相对较高。以正略钧策咨询公司的《2010年中国员工离职与招聘调研报告》为例，2009年各行业的平均年度离职率为18.6%，制造业最高，达23.4%，其中制造业的主动流失率为16.9%，被动流失率为6.6%。紧随其后的是传媒、消费品和零售批发行业，而金融业因多数企业由于拥有优越的福利政策、完善的薪酬体系、良好的办公环境，其员工年度离职率仅为13.4%。
另外，大企业往往因实力雄厚，发展前景良好，而增强了对员工的吸引力，从而降低了员工流失率，小企业则因实力较弱，薪水较低，培训体系不完善和成长空间有限而难以留住员工，导致员工流失率较高。正略钧策的报告显示，企业规模和离职率显著负相关，随着企业规模的扩大，员工离职率呈明显下降趋势，表明企业规模越大，保留员工长期工作的能力越强。表现最为突出的是员工人数大于1万人的企业群体，其
总离职率只有1.3%，远远低于其他规模的企业，说明1万人以
上的企业经营更加稳定，员工归属感更强。另一方面，规模有限的小型企业在保留人才方面显得力不从心。根据该报告，以工程建设行业为例，规模小于100人的企业员工总离职达到30.6%，平均3年多时间，企业员工就能更新一遍，充分表明小规模的工程建设企业人员稳定性较差，并由此造成员工管理难度增加，业务发展能力受限，和大企业的竞争差距较为明显。
还有，在企业成长期，员工流失率一般比较大，而在成熟期，则相对较小。同时，随着“80后”、“90后”纷纷进入职场，由于这一代人自身崇尚自由等特点，导致企业员工流失率整体水平升高。
还需一提的是，单独看某个企业的员工流失率是没有含义的，而应当将其与有关社会机构公布的同类企业员工流失率进行对比分析，找出差距和存在的问题。必须注意的是，流失率比较分析，要尽可能在同一行业、职业、地区及同一时期内进行，要保证各类流失率指标在时间、空间、条件、范围和标志上的一致性和可比性，否则会严重影响分析报告的信度和效度。当然，也可以对企业不同时期的员工流失率进行纵向的比较分析。
员工流失调查应关注哪些内容
为了掌握企业员工流失率的变动趋势，找出影响企业员工流失率的主要原因，采取必要措施稳定并降低员工流失率，需要定期采集相关统计数据进行调查研究。主要可从以下几方面入手，编制员工流动率定期调查表。
一是企业工作条件和环境方面的因素，比如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、同事的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。
二是员工及家庭生活方面的影响因素，比如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。
三是员工个人发展方面的影响因素，比如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，回到学校深造，转到同类行业或企业，自己决定创业等。
四是其他影响员工流动的因素，比如员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规，员工试用期内不符合要求，员工拒绝降级使用和调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞退，员工终止临时雇用等。
员工流失调研报告范文第2篇
关键词：财务报告；对策
财务报告是根据企业自身生产经营情况编制，并对外提供的一种书面报告文件，反映企业某一特定日期财务状况和某一会计期间经营成果、现金流量。财务报告的基本目标就是向管理者、投资者、债权人以及政府监管机构等各类使用者提供有用的会计信息。真实性、完整性是财务报告最重要也是最基本的要求。然而部分企业为了获取某些不当的经济利益，经常会对财务报告进行粉饰，造成财务报告的失真。
一、企业粉饰财务报告的动机
1.为了减少或者延迟纳税。企业在生产经营中需要缴纳营业所、增值税、企业所得税等各项税费，税费缴纳的基数主要是当期取得收入、支出以及形成的会计利润。部分企业为了自身的利益，对相关的会计信息或者会计报表进行修改，从而达到偷税、漏税或是延期纳税的目的。
2.为了获取外部资金支持。资金是企业的血液，企业要保持生产经营活动的正常开展，必须有充足的资金。为了获取资金，企业往往需要依靠信贷资金，或者发行债券、股票等进行融资。企业财务报告是金融机构、债券人、投资者了解企业经营情况，并做出投资决策的重要依据。部分企业为了获得外部资金或者降低融资成本，往往在进行融资前对财务报告，造成财务报告失真。
3.为了获得好考核结果。财务指标通常是评价企业管理者经营管理水平的重要依据，因此在对企业管理人员的考核中，往往均会采用销售收入、利润总额、经济增加值、资本保值增值率等财务指标。部分企业管理人员为了达到既定的考核目标，取得好的考核结果，对财务报告进行调整，从而造成财务报告失真。
4.为了隐瞒存在问题。在生产经营中，企业管理者的部分决策可能达不到既定目标，并有可能造成较大的损失，比如对外投资项目经营恶化、对外担保可能承担连带责任、金融衍生合同出现较大浮亏。为了规避管理责任，企业管理者往往对财务报告有关内容进行修改，掩饰或者隐瞒存在的重大问题，造成财务报告失真。
二、常见的财务报告粉饰方法
1.虚构经济业务。部分企业通过捏造虚假的经济业务，调整财务报告，比如某上市公司通过与隐瞒的关联方签订假的销售合同，大幅虚增收入，提高其盈利水平；部分企业通过签订虚假的合同，虚增成本支出，减少当期利润，以便偷漏税款。
2.滥用会计确认和会计估计。部分企业未严格执行权责发生制，通过调整业务的确认期间，在不同的会计年度间进行调整，比如通过调整固定资产入账时间，调整当期固定资产折旧；通过调整收入确认年度，调整当期利润；通过调整原材料领用数量，调整当期利润。部分企业将不能为企业带来未来经济利益的项目作为资产，通过虚盈实亏的方法增加利润；部分企业频繁改变固定资产折旧政策、资产减值准备政策等，调整企业利润等。
3.利用资产重估。企业在进行对外投资或者进行企业改制时，往往会对资产进行重新评估。根据《企业会计准则》的有关规定，企业在采用固定资产等非货币性资产进行股权投资时，对于评估增值、减值部分计入营业外收入和营业外支出。部分企业在进行股权投资时，采用非货币性资产出资，并通过评估增减值来调整企业的盈利和资产结构。
4.隐瞒应披露的信息。会计报表附注是财务报告的重要组成部分，应该对会计报表中需要说明的事项，作出真实、完整、清晰的说明。部分企业编制的会计报表附注，信息披露内容过于简单，对重要的会计信息不披露或者进行粉饰，隐瞒存在的问题，误导财务报告使用者。
三、改变财务报告失真的对策
1.建立和健全企业内部控制制度。一是充分发挥监事会的作用，配备有丰富工作经验的监事人员，确保企业依法经营，提高会计信息质量。二是成立由独立董事组成的审计委员会，负责审核企业财务报告，监督内、外部审计机构，以及审查公司内部控制制度和重大关联交易等工作，确保财务报告的真实、完整。三是通过信息化手段固化内部控制流程，减少财务报告中人为的操纵可能，提高会计从业人员的独立性。
2.提高企业管理者的法律意识和会计从业人员水平。《会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规对财务报告的真实性、完整性提出了明确的要求。然而，部分企业管理者依法经营的意识淡薄，为了自身的利益，往往会授意修改会计信息，部分会计从业人员水平较低，无法提出专业意见，或者不能坚持原则，最终造成财务报告的失真。因此必须加强对企业管理人员和会计从业人员的培训，提高企业管理者法律意识和会计从业人员水平，并适应不断发展的会计工作要求。
3.加大外部监督和惩处力度。一是加大对财务报告失真企业和责任者的处罚。部分企业及管理人员之所以敢于出具严重失真的财务报告，主要原因是获得的利益远远高于为此付出的成本，只有进一步加大对财务报告失真企业和责任者的处罚力度，才能从根本上减少财务报告失真情况。二是加大对外部审计机构的监管。外部审计机构是财务报告合法、公允的重要保证，加大对外部审计机构的监管力度，对参与财务造假的外部审计机构和负责人员加大处罚力度，有利于提高外部审计机构的从业水平，提高财务报告质量。
参考文献：
[1] 财政部 企业内部控制应用指引第14号——财务报告
[2] 葛家澍 反映经济真实是会计的基本职能──学习《会计法》的一点体会 会计研究,1999（12）
员工流失调研报告范文第3篇
GF报告制度在国防科工委系统内已正式启动。在GF报告三级管理制度体系中，军事院校属第三级，即基层。由于GF报告的生产和交流使用还处于启动期，各类单位将根据本身特点，建立自己的GF报告管理制度体系。
军事院校，特别是承担军事科研项目的军事技术院校，是GF报告的生产者和使用者。有的军事技术院校承担着较多的军事科研项目，需要完成较多的GF报告；有的军事技术院校所设系、学科专业多，使GF报告生产将在报告技术内容审定等多方面遇到困难。因此建立军校GF报告管理制度体系，就成为军校组织完成GF报告的前提。本文旨在通过研究军校GF报告制度建设原则、制度体系、报告生产、报告电子化网络化未来等问题，加强和完善军校国防科研报告生产利用制度，为“科技强军”提供强有力的文献保障。
1 军校GF报告制度建设原则
1．1 行政管理三落实原则
所谓行政管理三落实原则是指军校在GF报告的生产利用过程中的组织管理机构落实、人员落实、经费落实原则。贯彻三落实原则是科技报告生产利用成功的关键。1946年，美国为建立科技报告体系而颁发了总统令，确定了机构、人员和经费。国内的核工业总公司、船舶工业总公司等科技报告工作开展较好也得益于三落实。而国防科工委1964年就提出了建立科技报告制度设想，1984年颁发了军标和管理暂行规定，但科技报告工作开展无大起色，其主要原因就是没有严密的组织机构，更谈不上人员经费的落实。可见，三落实原则是国内外科技报告生产利用成功与失败的总结。同样，一个军校要顺利生产GF报告，也需要行政管理三落实来保障。
1．2 标准化与规范化原则
标准化与规范化原则有三层意思，其一是指GF报告写作应遵循GJB567A－97等有关GF报告写作标准，使GF报告格式统一，内容符合有关标准要求。其二是指军校建立标准化规范化制度、工程流程、规范化登记处理表格等。其三是指GF报告计算机电子化处理在报告格式、文字处理软件等方面的统一标准。标准化与规范化原则有利于GF报告生产处理系统化和交流使用。
1．3 可操作性原则
军校GF报告生产与管理的可操作性原则主要包括充分研究、吸取国内外有关科技报告制度建设中的科学、实用可行的经验；尽量减少中间环节，分段处理，各参与部门和人员职责明确而且协调性好；尽量减少科研人员的工作量，把GF报告同以前的技术报告和研制报告以及有关科技档案材料有机结合；手工处理与电子化处理结合；不同类型报告分类处理，轻重有别，确保重点完成A类(国家下达的国防科研计划项目)GF报告。
1．4 以用为主原则
GF报告是一种战略资源，以积累、传播、交流和利用为目的。与国外交流能节约经费和获得带限制条件的科技报告，对国内交流则可避免重复研究等。军校GF报告制度建设的以用为主原则主要体现在GF报告的收藏、传播与交流上，GF报告，特别是公开性GF报告，应收藏在文献情报部门，而不是科技档案部门，科研人员才能方便地根据文献情报部门编制的GF报告文摘通报、目录通报及GF报告本身的统一编号等获得其所需要的GF报告文摘及原文。
1．5 奖优罚劣原则
奖优罚劣原则是对在开展GF报告工作中作出突出贡献的单位和个人，可分别授予“先进单位”和“先进个人”称号；合格的GF报告为国家级科技报告，“国防科工委优秀GF报告”可视为在国外核心期刊上发表的论文。科技人员完成GF报告的工作实绩作为其专业技术职务考核、晋升的依据之一，列入其业绩和成果档案。凡不提交合格GF报告的科研项目，不能结题、鉴定、验收和申报成果奖励。课题的申报与立项优先考虑完成GF报告好的单位和个人。
2 军校GF报告管理制度体系
员工流失调研报告范文第4篇
《薪酬调研报告》以关键人才收入水平、福利、奖金方案为中心为企业提供了全面的岗位薪酬收入数据及人才政策数据。此次《薪酬调研报告》公布了近240个航运物流企业常见岗位薪酬数据、企业调薪幅度，涉及员工主动离职率、浮动奖金基准等企业人力资本策略，以及市场现金总收入水平、市场固定收入水平、市场基本工资水平、市场奖金水平、市场现金津贴水平、市场加班费水平等。对提高航运物流企业薪酬管理的有效性、合理控制人力资源成本起到了积极的作用。上海航运交易所信息部经理刘越表示：“上海航运交易所已连续12年组织开展航运物流行业薪酬福利调研工作，其目的就是通过准确的薪酬信息，充分发挥市场经济中价格杠杆对人才资源的配置作用，对航运人才优化配置发挥积极作用。”
《薪酬调研报告》具有三大亮点
在刚刚过去的2015年，航运市场经历了极度低迷的一年，市场需求不振、运力过剩、多项运价指数降至历史最低点；进入2016年，有着全球航运业风向标之称的波罗的海干散货指数在年初跌入低谷后逐步盘整上升，似乎预示着市场的逐步回暖。有分析认为，2016年国际航运需求仍将在一段时期内继续保持温和增长态势，但运力的过剩局面在短期内却难有根本性改变，航运市场低位波动的态势仍将持续一段时间。航运市场起起伏伏，但有的企业在很差的市场环境中仍然能够保持强劲的竞争力，而有的企业在市场整体上升的背景下业绩却差强人意。造成这种反差的原因有很多种，但企业人力资源的合理组织和充分利用与否是关键因素之一，也可以说是最重要的因素。
《薪酬调研报告》给人才的供需双方提供了比较真实可靠的价格信息，从多年的薪酬调研实践上看，航运企业通过薪酬报告不仅有利于制定出吸引人才和降低用工成本二者兼顾的薪酬标准，也有利于科学调整企业内部职务、级别之间的薪酬差距，使企业的薪酬体系在外部竞争力和内部公平性上都得到了一定的提高。对于促进航运业企业薪酬管理规范化、科学化，有效吸引、留住关键优秀人才起到了重要的作用。
据悉，今年共有98家航运、物流企业参与了薪酬调研工作。上海航运交易所在报告的制作周期、内容的更新等方面有了不小的改进，今年的《薪酬调研报告》具有三大亮点――
一是，参加企业首次达到百家规模，共有98家航运、物流企业参与了薪酬调研工作。
二是，细化同一职位的专业度分级，将原有的岗位数据分为初级、熟练、高级三个专业维度进行数据撰写，适应了大型公司分工细的需求。
三是，增加了城市薪酬指数，以满足大型集团公司不同城市薪资设计的需求。
平均薪资调整幅度创新低
《薪酬调研报告》显示，2016年，从航运行业人才管理方面，控制和紧缩预算仍然是关键词，包括人才规模的控制、培训、招聘、薪酬预算的控制。2016年，航运行业平均薪资调整幅度继续下调至6.4%，比2015年低约0.7个百分点，为七年来最低。
从调研的实际结论来看，在业务缩水、工资成本持续上涨压力下，越来越多的航运企业冻结薪资调整，甚至出现工资负增长的企业。具体来看，21%的调研企业明确表示2016年并无薪资调整的打算； 40%的调研企业降低薪资预算，调薪幅度比往年有不同程度的降低。
从《薪酬调研报告》中涉及到的三个细分行业来看，船公司平均薪资增幅下跌最为明显，为6.2%；货代公司平均薪资增幅为6.6%；物流公司平均薪资增幅为7.1%。
薪资增幅趋于平均化
《薪酬调研报告》公布了航运物流企业近240个常见岗位的薪酬数据，对这些岗位的薪酬状况做了较为详细的分析。
以层级划分，薪资调整平均化比较明显。《薪酬调研报告》将岗位分为6个层级，分别为高管层、总监层、经理层、主管、专业岗位和辅助岗位，与往年相比，2016年调研结果显示的平均薪资调整幅度各层级几乎持平，究其原因，一方面是航运业中多数企业人才管理基础较低，并未建立基于员工能力或业绩的薪资调整机制；另一方面在预算紧缩或控制的大环境下，很多公司的薪资调整本身就是普调或抵消CPI上涨的概念，基于业绩的薪资调整失去意义。
以专业度划分，辅助层和专业层职位收入差距不明显。从专业度来看，专业层在专业知识、工作经验、学历背景等的要求比辅助层都要高出不少。但从2015、2016年航运行业薪酬调研的结果来看，航运行业专业层和辅助层之间的收入差距不明显，专业层仅高出辅助层9%上下，这与航运行业专业层岗位多为劳动密集类型分不开。
员工主动离职率逐年提高
在航运业整体不景气的前提下，员工主动离职率有逐年提高的趋势。从2015、2016两年的员工主动离职率的调研结果来看，航运业总体平均离职率由2015年的13.8%上升至2016年的14.4%。细分行业来看，船公司、货运公司及物流公司员工整体主动离职率均有不同程度提高，船公司的员工整体离职率由2015年的6.8%上升至2016年的7.3%，货运公司由2015年的12.6%提升至2016年16.9%，物流公司由2015年的15.1%提升至2016年的16.0%。
员工流失调研报告范文第5篇
(一)落实责任强核心。认真履行党建工作第一责任人职责，先后主持召开党委会议16次，专题研究部署基层党建方面事项36项，解决重点、难点问题23件;研究制定了《副科级以上领导干部包抓基层党建工作联系点制度》，严格落实党委中心组学习制度、民主议事制度，带头落实党风廉政责任制，注重班子成员间谈心交流，严肃开展责任传导类谈话，约谈党支部书记17名，调整党支部书记1名。坚持经常深入村社开展调研指导，逐级传导压力，形成了齐抓共管、层层落实的工作格局。
(二)突出导向抓重心。以去年述职评议中收集的整改问题为导向，严抓后进村整顿转化，通过约谈村社干部、派任第一书记、调整驻村干部、加强阵地建设、规范制度机制等一系列措施，对高山村软弱涣散党组织进行集中整治，村班子凝聚力和战斗力明显增强。严抓基层基础保障，在落实村组干部报酬和经费的基础上，以创建党建示范点为目标，争取资金157.98万元，对6个村级组织活动中心进行了维修和布置，在3个村建立了老年日间照料中心，在永街村民族文化广场新建了高标准篮球场、羽毛球场，后续建设项目已经开工。严抓党员教育管理，采取依托镇党校、远程教育、微媒体平台和以会代训、举办培训班等形式，加强党员干部学习教育。认真落实“三会一课”、公推选优、“3+5”服务群众工作法等制度，从严教育管理党员，年内培养村级后备干部36人，发展预备党员6名，按期转正2人。严抓队伍作风建设，扎实开展了“三严三实”专题教育和“为官不为”专项整治活动;结合精准扶贫和双联行动，坚持以上率下，示范引领，助力精准扶贫;严格落实科级领导干部每月向党委会汇报工作、干部每周一例会汇报工作制度。
(三)创新服务聚民心。一是大力推行为民代办服务制。依托镇便民服务中心，在各村成立便民服务室，落实党员干部坐班代办群众事项和接待处理群众信访制度。二是积极开展帮贫扶困活动。通过开展党群结对帮扶、爱心助学和关爱农村“三留守”人员等活动，累计帮办实事93件，捐资5万元资助困难学生24名。三是充分发挥支部引领作用。采取“支部+协会+农户”、“支部+公司+农户”等发展模式，引导带动群众通过发展产业、流转土地、在当地协会或公司长期务工等方式增收致富。四是大力弘扬党群共建正能量。举办了庆“七一”表彰大会暨“凝聚永宁心，共筑中国梦”文艺汇演活动和泰伯村农民趣味运动会，评选表彰了一批先进集体和个人，密切了党群干群关系，增强了发展信念。
二、存在的主要问题及原因
(一)对党建工作重视还不够。抓发展投入精力多，抓党建投入精力少，没有做到党建工作与中心工作统筹兼顾、融合开展。每年对党建工作进行专题研究部署，但亲力亲为调研指导、督查检查不多，工作落实力度不够。
(二)党建工作水平参差不齐。对村级党建工作、示范点党建工作抓的较紧、投入较多，对机关党建、非示范点党建工作抓的不够深入，存在重基层、轻机关，重点上、轻面上的现象。
(三)服务群众能力亟待提高。在服务型党组织建设上创新不够，服务群众形式单一，支部在引领产业发展、带领群众致富的能力还不够强，农村党员老龄化问题突出，流动党员越来越多，党员先锋模范作用不能得到充分发挥。
(四)村级阵地建设还不够完善。部分村级组织中心阵地小、办公设施不完善，个别村无文化活动场所，导致村支部在组织开展学习教育、文化活动等方面受到限制，存在部分职能无法得到充分发挥。
产生问题的原因：一是思想认识有偏差。由于今年精准扶贫工作任务繁重，加之全镇正处在产业调整的转型期，产业发展压力大，存在顾此失彼、管理缺位、发力不均和“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，在履行党建工作第一责任人的职责定位上存在思想认识偏差。二是检查落实不深入。在实际工作中，安排部署多，分析解决问题少，亲自深入基层党建工作现场调研指导不多、跟进措施不力、督查不到位，一些工作落实未取得预期效果，党内生活制度落实不到位，对党员干部的教育、管理和监督失之于软、失之于宽。三是工作创新举措少。在抓党建工作中套路陈旧，方法单一，习惯于常规思维，习惯于凭老观念想新问题，靠老经验办新事情，主动谋划意识、创新服务意识不强。特别在服务党组织建设、流动党员教育管理、后备年轻党员干部储备等方面缺乏有效手段和活动载体。四是经费投入受制约。由于镇上财力有限，村上也无资金积累，对党建工作投入不足，导致很多工作思路和措施得不到全面落实，制约和影响了组织活动开展、典型培育和工作效率。