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员工流失开题报告范文第1篇
关键词：检验机构 检验报告 质量管理 差错原因 控制措施
作为第三方的产品质量检验机构，其主要职责是依法客观、公正地开展检验工作，保证检验结果的准确性。报告作为检验机构的最终产品，是检验机构工作质量的最终体现。因此如何控制和保证检验报告公正性、科学性、权威性和有效性，是检验机构持续发展的根本所在。检验报告出现差错会不同程度的损害客户的利益和检验机构自身的声誉，严重的可引发客户经济损失的投诉或对检验机构刑事责任的追究。同时会引发社会（客户）或自身对所有报告可信度的质疑，以及对质量管理部门质量控制监管工作的质疑。因此如何控制和保证检验报告公正性、科学性、权威性和有效性，是检验机构持续发展的根本所在。人、机、料、法、环、测六要素是造成报告差错的主要原因。但对于已经通过实验室资质认定或国家实验室认可的实验室，必须具备与实验室开展项目相对应的人员、设备、材料、方法、环境和测试。本文主要探讨上述六要素以外的可能造成检验机构检验报告出现差错的来源、原因分析以及如何有效控制的措施。
一、出现报告差错的原因分析
1、样品受理环节出错。
样品受理时未能把好审核关。业务受理人员通过与客户的直接交流，确定检验方案，如来样方式（送样或抽样）、产品检验依据方法、所检项目、样品数量、报告时限、费用等。在这一环节易出现差错：
业务受理人员由于业务不精或者疏忽未能把好样品审核关，造成受理样品实际信息与委托单信息不一致，一般可能出现在委托单位名称、产品型号规格、生产批号、出厂编号、样品数量等基础信息未核对清；较严重的问题是不满足检验条件、样品量不足、未按储藏条件放置样品，检验依据选择错误，项目不全、超范围检验等。
2、检验人员关失控。
由于样品受理而产生的错误，检验人员在检验时未对合同、样品进行审核，造成报告与样品实际不符或检验结果失真；检验依据选择错误或选择的检验方法可能为实验室内不常用方法，检验人员拿到样品和合同书后不认真进行审核就开始工作，随意采用常用方法，使受理环节出现的差错延续。
检验人员在检验过程中实验操作错误或不规范、检验前未确认仪器设备、设备环境是否符合检测条件，或错误使用低等级仪器等工作中粗心造成检验数据失准、报告结果失真。
3、由于信息化软件使用不当造成的差错。
很多检验机构使用专业的报告管理软件，不同岗位负责不同板块，如受理、编制、审核、批准、收费、发放等基本环节，有些好的软件还有设备管理、人员管理、标准管理、报告管理、检验设备数据接口等功能。这些软件越来越让业务流程专业化、可控化，对于检验机构的报告管理规范化和提高工作效率等起到了很大的作用。但由于多人负责管理和录入，易造成录入信息出错不易发现错误现象：
受理人员录入错误。委托合同上的基本信息一般由业务受理人员录入软件，在批量信息录入经常会出现录入错误，报告编制人员在报告编制时不仔细核对，报告基本信息与委托合同上基本信息有出入，或出错文字错误。
辅助功能信息录入错误。有些报告上的信息如设备信息、检验依据信息等是调用软件中的辅助功能。一些检验机构有专人负责设备管理和标准管理等，这些管理人员在信息维护时出现差错，如唯一性编号设备与设备实际不符、设备溯源信息录入错误、设备未及时溯源、标准号或名称录入错误、标准有效性未及时确认调整等，因无人审核不易发现问题，报告编制人员在报告引用时未能核对发现，引起报告出错，可能造成报告无法溯源，标准号等错误会。
4、报告编制中出现差错，在审核、批准等后续环节失控造成的差错。
报告编制是检验报告保证质量的重要环节，很多检验机构为保证报告质量进行了三级、四级审核制，有编制、审核、批准甚至盖章监督关，每一关有其职责所在，每一关起到的作用能把问题报告控制住不向外流出，但环节多了以后会出现审核疲劳，一些问题报告往往是所有审核关节失效后造成：
编制：报告上的信息与委托合同书、检验原始记录信息三者一致，好的报告编制人员能起到对原始记录再校验的作用，能发现检验未按合同书要求进行、依据标准引用不正确、项目不齐、异常数据等问题，把差错控制在此处。但由于编制人员的疏忽或不负责，对业务受理处录入的信息不核对，对软件调用的信息如设备、标准信息不与原始记录核对造成前面所述的差错。编制结论未按要求进行描述或描述不正确严重影响报告质量。
审核：即是对已编制完成报告的检验过程结果再检查，包括所依据的各种原始数据、资料的完整性；采用检验依据的正确性和现行有效性；检验环境条件和选用测量设备的正确性、及其测量设备的校准状态；报告型式的正确性和规范性；报告结论的正确性、结论与单项结论的对应性；报告内容的完整性和必须的备注；检验原始记录填写的符合性、完整性；数据计算或换算的正确性；文字、符号、计量单位的正确性、规范性。如此多的内容，审核人员往往不加以认真审核，特别是对技术老成的检验人员编制的报告，认为不会出错更加疏忽造成审核失控。
员工流失开题报告范文第2篇
1.1总体目标
为有效预防、及时控制和消除我县发生的医疗废物流失、泄漏、扩散及其他突发事件导致不良事件的发生，指导和规范医疗废物流失、泄漏、扩散后的应急处理工作，提高应对能力，建立统一指挥、职责明确、运转有序、反应迅速、处置有力、依法规范、依靠科学的应急处置体系，最大限度地减少医疗废物流失、泄漏、扩散对公众健康和国家财产造成的危害，保障公众身心健康与生命财产安全，维护正常秩序，特制订本预案。
1.2工作原则
政府领导，部门配合；预防为主，规范管理；科学应对，分级负责。
1.3编制依据
《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》、《**市突发公共卫生事件应急预案》、《**市医疗废物处置突发事件应急预案》、《**县突发公共卫生事件应急预案》。
1.4适用范围
本预案适用于我县各级各类医疗卫生机构。
2组织管理
2.1组织机构
2.1.1县卫生局在县政府和市医疗废物处置突发事件工作领导小组的领导和指导下，成立以分管副局长为组长的医疗废物处置突发事件工作领导小组。
2.1.2医疗卫生机构应当建立、健全医疗废物管理责任制，其法定代表人为第一责任人，切实履行职责，确保医疗废物的安全管理。
2.2职责分工
2.2.1县卫生局对医疗废物收集、运送、贮存、处置活动中的疾病防治工作实施统一监督管理。
2.2.2医疗卫生机构职责
（1）疾病预防控制机构职责
县疾病预防控制中心负责指导做好突发事件时环境、物品的卫生学处理和现场处置人员的个人防护，开展专业人员培训和健康教育。
（2）医疗卫生机构职责
医疗卫生机构应当依据国家有关法律、行政法规、部门规章和规范性文件的规定，制定并落实医疗废物管理的规章制度、工作流程和要求、有关人员的工作职责及发生医疗卫生机构内医疗废物流失、泄漏、扩散和意外事故的应急方案；设置负责医疗废物管理的监控部门或者专（兼）职人员；根据医疗废物分类收集、运送、暂时贮存及机构内处置过程中所需要的专业技术、职业卫生安全防护和紧急处理知识等，制定工作人员的培训计划并组织实施；采取有效措施，防止医疗废物流失、泄漏、扩散。
（3）卫生监督机构职责
负责对本辖区医疗卫生机构的消毒、疫情报告及预防控制等工作的卫生监督和执法稽查。
3预警与报告
3.1责任报告单位
医疗卫生机构
3.2报告时限和程序
3.2.1责任报告单位发现发生医疗废物流失、泄漏、扩散和意外事故时，应当立即向县卫生局报告。
3.2.2接到突发事故信息报告后，县卫生局立即组织人员进行现场调查确认，及时采取必要的控制措施，随时报告态势进展情况。对可能造成传染病发生、暴发和流行的，应当按照《**县突发公共卫生事件应急预案》要求及时向县政府和市卫生局报告。
3.3报告内容
突发事故分为首次报告、进程报告和结案报告。要根据事件的严重程度、事态发展和控制情况及时报告事情进程。
3.3.1首次报告：经调查确认的突发事故报告应包括事件性质、波及范围、危害程度、态势评估、控制措施等内容。
3.3.2进程报告：应根据事件发生、发展情况，采取每小时、每天、每周或不定时报告事件进程。
3.3.3结案报告：事情基本终止，办公室应做出结案报告，逐级上报。主要内容：事件发生、发展的经过，人员伤亡情况，事件原因、性质，采取的措施、主要经验教训等。
4应急处置
医疗卫生机构发生医疗废物流失、泄漏、扩散和意外事故时，应当按照《医疗废物管理条例》和《医疗卫生机构医疗废物管理办法》的规定采取相应紧急处理措施，对致病人员提供医疗救护和现场求援；同时向县卫生局、环保局报告，并向可能受到危害的单位和居民通报。应当按照以下要求及时采取紧急处理措施：
4.1重要废物流失、泄漏、扩散
4.1.1确定流失、泄漏、扩散的医疗废物的类别、数量、发生时间、影响范围及严重程度；
4.1.2组织有关人员尽快对发生医疗废物泄漏、扩散的现场进行处理；
4.1.3对被医疗废物污染的区域进行处理时，应当尽可能减少对病人、医务人员、其它现场人员及环境的影响；
4.1.4采取适当的安全处置措施，对泄漏物及受污染的区域、物品进行消毒或者其他无害化处置，必要时封锁污染区域，以防扩大污染；
4.1.5对感染性废物污染区域进行消毒时，消毒工作从污染最轻区域向污染最严重区域进行，对可能被污染的所有使用过的工具也应当进行消毒；
4.1.6工作人员应当做好卫生安全防护后进行工作。处理工作结束后，医疗卫生机构应当对事件的起因进行调查，并采取有效的防范措施预防类似事件的发生。
4.2水源污染
如发生水源污染，立即向环保局报告，组织有关人员尽快对发生医疗废物泄漏、扩散的现场进行处理。
5保障措施
5.1加强技术培训，提高应对能力
医疗卫生机构应当组织对本机构工作人员进行有关医疗废物管理的培训，提高全体工作人员对医疗废物管理工作的认识。对从事医疗废物分类收集、运送、暂时贮存、处置等工作的人员和管理人员，进行相关法律和专业技术、安全防护以及紧急处理等知识的培训。
5.2加强检查，确保措施落实
医疗卫生机构要依照《医疗废物管理条例》和《医疗卫生机构医疗废物管理办法》的规定，定期、不定期组织人员对本单位医疗废物管理各项工作落实情况进行检查，发现问题，及时整改。各卫协分会要对所辖区域的村卫生所、医务室及其它社会医疗机构医疗废物管理情况进行定期、不定期检查，发现问题，及时督促整改并同时上报。
员工流失开题报告范文第3篇
企业管理调研报告(一)
动画创作需要创作者对自己笔下的人物有全面的了解，并且将之用简练的笔触概括出来。这就需要我们对周围的人和事有相当的敏感和兴趣，不断地从身边发现、挖掘素材运用到创作中。
一个人在工作中的习惯行为或特有行为会在他的生活中留有痕迹。就这一主题，我在假期里针对几个人典型职业进行了仔细地观查和了解。这一过程对我来说是个不小的收获，为我在以后的人物创作积累了丰富的生活素材。
一、农民
这个暑假我们有机会来到山东平邑沂蒙山老区进行社会电大实践。那里的人总体给我的感觉就是纯朴、勤劳。黝黑的皮肤、宽厚的肩膀、粗壮的手掌，使他们看上去年龄要比实际老些。他们的步子又大又稳，履山路如平地。他们话不多，不太善于表达自己的感情，但待人宽厚大度，极为好客，每当有人路过他们家门口，他们都会热情地送上茶水，并且不求回报。在他们的群体里没有利益之争，一家有事大家都会帮忙。我们去的地方是老区，生活水平很低，他们都是自给自足。他们日出而作日落而息，靠自己的双手吃饭。跟他们在一起这段日子，对他们来说是最平常不过的生活，对我来却说是另一种生活体验，是一种在城市中享受不到的和平安宁。
二、医生
由于职业的缘故，医务系统的人对病菌非常得敏感，他们格外地注意自己身边的卫生状况。他们在医院的病房里是绝对不会坐在病床上的，并且在触摸过任何与医疗有关的用品后都会立即洗手。所以我们不论是在生活中还是在影片中都经常会看到这样的场景：两位医生站在消毒间的水池边，边洗手，边讨论患者的病情。不过，我们在任何影片中都没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干。而生活中的医生也是这样的，他们大多是将手自然晾干，或用烘干机烘干。在过去没有烘干机的时候，有的偶而会在自己的胳肢窝下(通常是在工作中穿着白大褂时)草草地、形式上地擦两下。因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌的地方。最有趣的是医生如果外出旅游的话。酒精或消毒纸巾是必不可少的，并且轻易不会在街边、大排档之类的地方吃小吃。即使吃，也只会吃一些面类制品，不会吃肉类。医生通常都怀疑那些地方的肉质。所以，当一个医生邀请你吃饭时，千万别为他节省去吃大排档，因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来。不过，护士和医生还是有区别的。在没有一次性针筒时，护士常用高温灭菌(蒸)的办法来消毒针筒。在家中她们也常常用到这个方法。例如，定期将钥匙等常接触户外的物件放入脸盆中，通过煮来消毒。甚至将买回的熟食点心等食品也要在上锅蒸过后再放入冰箱冷存，才食用。还有一点，就是手术室的护士在步调上又比其他护士走要急，要碎。他们常常手端托盘匆匆地赶往手术室，所以她们在生活中的步子也与别人不同。
三、司机
司机的工作是一个耗费精神、缺乏运动的职业。而且根据他们驾驶的车型和路线的不同分为几种：首先，最常见的是公共汽车司机。他们是司机中的基层，他们会与同事谈家中发生的琐事，会与街坊谈单位中的趣事。性格特征与其它行业中的工人相同，他们尤其喜爱闲谈，会在上班出车时沏上一壶茶，放在自己的车上。在夏天还会为自己准备一条毛巾挂在车上。其次，长途汽车司机。由于经常要在路上吃喝，他们的性格更为豪爽一些，喜欢结交朋友，随遇而安的能力较强。长途汽车司机经常一个人驾车，跑在高速公路上，孤单、疲劳、寂寞时常伴随着他们，所以他们的忍耐力较强。第三，出租汽车司机。他们是司机中的中产阶级。但是他们一天七八个小时的工作时间要在驾驶座上度过。长时间在小空间里、一天三餐大多吃盒饭，使得他们的体质偏虚，易疲乏，精力不是足够充沛。每天他们都在一遍遍重复着接送客人的单调工作，有些司机常会在载客时与客人聊聊天，以此解闷。这一群人，多半是后改行的，有的是下岗工人;有的是城镇农民;有的是因为家里等钱用，而开车是相对好掌握的一门工种。但是由于这一行太耗费人的精力，他们中流传着一句话开出租能发家，不能致富!所以他们一般做个三五年存够了钱就会转业。最后，是为领导开车的司机。他们在为人处事上往往比其他司机周全、圆滑。他们话不多，不会乱说话、乱传话。他们的个人时间比较少，休息日如果领导要用车，他们便要出车。陪领导外出办事饭局是不会少的，但考虑到安全，领导不会劝他们酒，所以酒桌上喝饮料的男宾很可能是开小车的司机。他们的穿着较其他司机要整洁正式，工作也相对稳定。
四、IT
身材较瘦，脸色有些苍白，黑白颠倒、睡眠少，饮食无规律，头脑灵活，年轻，是这群人的特点。他们喜欢连续熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他们脸色偏白。面对显示器和键盘是他们最富激情的时候，他们的工作就是他们的生活。
花絮：
在我体会了解各种职业的过程中，发现了一个有趣的现象。人们出行经常会坐计程车，我发现如果一对男女打车，男的开门就坐在前面副驾驶位子上，而女的坐在后面肯定是夫妻。如果拉开车门两人一同坐在后面的多半是情侣。一个人打车，喜欢坐在后面的人，做事是比较小心谨慎、注重个人隐私的人。而一个人打车坐在前面，并且上车就开始打电话的人，是性格外向、喜欢表现自己、爱张扬的人。
社会群体里有太多的职业和各型各色的人，要表现这些形形的人，一定离不开体会生活，了解生活。只有全面了解，深刻体会，才能将他们如实、全面地演绎出来，成为自己笔下创造的人物。
企业管理调研报告(二)
近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带
走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
(1)员工对个人的职业发展满意度低
(2)员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
(3)员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
(4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成双赢的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
(1)确立以人为本的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的工具，强调人是有多重需求的社会人。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成物来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为经济人，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立以人为本思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的双赢。
(2)开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程阳光操作，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优;在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度
从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
(4)切实搞好员工的技术培训工作
要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养精一门、通两门、会三门的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，齐步走、一人得病，众人吃药式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞一刀切式培训，而是开小灶，()提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握方向盘，安装助推器，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。
在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。
在对班长层的培训上，重点做好如何做好一名合格的班组长的培训，努力做多面手、智多星重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即绝活、特长，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。
(5)培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意留人先留心。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.石油企业管理调研报告
2.企业管理调研报告
3.企业管理调研报告范文
4.2017调研报告范文
5.2017银行调研报告范文
6.2017公务员调研报告范文
7.2017下乡调研报告范文
8.2017关于论文调研报告范文
员工流失开题报告范文第4篇
在采访过程中，《服装时报》记者也遇到一些企业采取回避的态度，拒绝接受采访。例如有的企业说：“这是个很严重的问题，一到年底人员都会流失很多，所以不能报，请理解我们。”有的企业说：“这问题得问公司人事部门，不过人事部门春节前太忙，没法回答。”还有的企业说：“这得问生产型企业，我们不是生产型企业。”还有一部分企业人士虽然愿意接受采访，但不愿透露自己的姓名。当然，也有一部分企业很坦诚。
还有一个现象不容忽视，随着对劳动力需求的不断旺盛，劳动力价格也在不断攀升。据了解，企业今年用工成本同比平均增幅在15%～20%左右，个别企业达到30%，有的企业甚至在1年时间内连调3次工资。企业借助工资待遇的提升来稳定员工队伍，与此同时也让企业增加了劳动力成本。
在受访企业中，绝大多数的企业都预计2014年订单情况与2013年持平或略高，大企业的订单好于小企业。但是其中也有一部分受访企业表示，2013年的订单情况并不乐观，对于2014年的预期不高。
受访企业纷纷表示，如果确实存在用工缺口，会通过员工介绍、人力资源市场、网络、中介等各渠道相结合进行招工。同时，受访企业希望政府能通过举办不同层次、不同形式的招聘活动来帮助企业招聘人才；希望政府能帮助企业加强与周边地区联系，组织有招工需求的企业赴外地招聘；希望建立政府推动与市场化运作相结合的招聘模式，帮助企业与所在区域内外人力资源服务企业建立劳务合作关系，多渠道开展招工服务工作。此外，加强与各职技院校的合作，优先保证纺织服装企业的用工需要。
关注员工提高福利 节后返岗率高
北京内衣品牌丽维斯负责人表示：“过春节前后员工流失现象，这是很多企业都会面临的难题。我们的人员流动比较稳定，所以基本上不会有这种担心。从公司或立至今，拥有一支稳定、坚固、团结的核心人才团队。同时，我们在业务发展、团队建设等方面不断进行探索和改进，热忱欢迎与我们目标一致的人加入，同时也坚决拒绝与我们目标不一致的人继续存在于团队之中。”
根据粗略统计，丽维斯年后回来上班的员工在98%以上，2%的员工出于种种原因有另外的打算；男女比例为1：2。综合往年的情况，一般是少数普通员工节后不回来上班。
丽维斯负责人认为，春节前后员工流失的原因有多种。有的是个人原因，比如结束“北漂”回家乡发展，或想自己创业等；有的是觉得公司的福利待遇无法满足他们的要求想跳槽到其他公司。
“至于如何应对，会具体问题具体分析。我们总结以往员工流失的各种原因，做到尽可能的从根本上解决问题，包括调整生产档期，提高员工的薪酬待遇，尽量帮员工解决各种难题等等措施。”
北京庆来创新服装服饰有限公司董事长于庆来说：“每年在春节前后会遇到员工流失现象，这种现象很正常。2014年流失比例很少，基本都会回来。除非个别原因的，如结婚，家里有事情，但都会在年前走的时候提前打招呼。我们没有遇到过员工大量流失的情况。估计是与平时多关注员工有关，多发些小福利，工资上比当地其他同类企业稍高点。”
启用智能化设备或外迁 主动调整用工结构
江苏某业内人士张先生认为，长江经济带地区已经不太适合低端制造。近年来，江浙地区的纺织服装产业都向高端方向发展，积极提高利润空间。
他认为，目前江浙地区的用工短缺是结构性的，前几年新能源、光伏产业不断上马，从一定程度上分流了纺织服装企业的用工。但是从2012年起，由于国际市场不景气以及宏观环境的影响，江浙地区的企业用工已经不是太大的问题。其次，有部分企业在主动调整用工，利用高端智能化和提高劳动生产率代替人工。再者，目前政府也在大力提倡现代服务业促进就业，纺织服装员工将会进一步减少。
他表示，江苏的企业在应对春节前后员工流失方面也想到了一些办法。例如：江渡纺织包车接送员工回家过年；有的企业会给员工父母买礼物；有的企业干脆到熟练工密集度高的地方办厂，例如晨风集团到宿迁办厂，东渡集团到如皋和泗阳办厂。
针对企业需求培养人才 减少用工缺口
浙江恒龙有为实业（杭州）有限公司总经理鲁兴海表示，作为国内最早从事高档服装手工定制的企业之一，一直致力于将“红帮”传统技艺传承与科技创新相结合。因为学习传统技艺本身就是又苦又累的活，所以确实会遇到招人难和留人难的问题，例如熟练裁缝嫌麻烦压根儿不想学，而新人们因为学不会而摞挑子的现象。他认为，企业要学会留住员工的心，调动员工积极性。
早在几年前，为了发展和推动中国的服装手工定制产业，公司培养了一批目前国内一流的高级服装定制打板师和工艺制作师傅，并以服装手工定制优势为突破口，在杭州下沙国家经济开发区或立了一个集生产、培训及教学为一体的生产基地。在发展过程中，公司创立和合建了恒龙高级裁缝学院、杭州市人民政府丝绸及其制品科技创新服务平台、高级定制研究中心国际合作实验室、浙江理工大学高级定制研究生实践基地，同时在北京设立恒龙高级裁缝学院研发中心。
鲁兴海表示，虽然企业前期的投入很大，但这在一定程度上缓解了企业用工难问题。
倾向同工同酬解决医保的城市
《服装时报?第一调查》结果显示，由于春节前期工作做得早，所以2014年纺织服装企业用工将较为稳定，特别是大中型企业情况较好。在调查中，《服装时报》深刻感受到，老员工是企业的坚实基础。他们有一定的技术，企业归属感很强，在一定程度上保证了企业运行的稳定性。
以广东东莞为例，前不久，东莞市人力资源部门就外来务工人员返乡情况及节后是否返莞工作展开一项抽样调查，共抽样133家用工企业，每个镇街都选择有代表性的大小企业各1家、中型企业各2家，共发出调查问卷10万份，收回有效问卷93136份。在收回的有效问卷中，选择春节返乡过节的员工为65826人，占有效调查总人数的70.68%，而去年同期抽样调查返乡率为68.73%。在返乡员工当中，有高达91.5%的人表示愿意在春节过后继续返回东莞工作，这一比例较此前一年同比增长2.4%，随着东莞经济的好转，外来务工人员对这座城市未来发展的信心有所增加。
《服装时报?第一调查》显示，造成员工流失的原因各不相同，企业工资福利待遇偏低、职工合法权益受侵害、企业劳动保护意识淡薄、生产生活条件较差、用工年龄限制等企业内部因素导致员工流失。
从企业来看，用工情况差异性非常明显，效益好、规模大的企业用工基本稳定，企业员工平均回流率在90%以上，而工作环境差、待遇低的企业常年用工不足，员工流失现象比较严重。部分企业存在部分岗位招工难现象。
以广东佛山为例，在当地进行的《2014年春节基层打工领域调查报告》显示，虽然有72%受访者过年回老家，但也有28%的受访者称“回家成本L人高”过年不会回老家；四成打工者节后不返回，表示更向往一线大城市；48%的打工者希望来年自己的薪资有20%～50%的上涨；此外还期待同工同酬解决医保问题。
一线员工流失率高 增强企业与员工互动互信
广州市缔造亿百儿童用品有限公司人力资源总监表示，每年春节前后，企业出现一定的员工流失已经成为一种社会现象，他们的企业也会出现这样的情况。但对此并不担心，因为他们把企业员工流失的比例控制在15%～20%左右，属于可控制的范围。
“据粗略统计，2014年大概有80%～85%的员工还继续回来上班。女员工的流失率较男员工稍大。一般都是生产一线的员工节后不回来上班。此前，我们也对员工流失的原因做过内部调查分析：一方面是员工个人职业发展规划使他们选择离开公司；另一方面是因为企业的福利，但只占少数。”他说。
他还告诉《服装时报》记者：“员工就是企业最大的财产与生产力。近几年来，我们除了采取调整生产档期、提高工资、增加员工福利等方式留住人才，还会举办企业内部员工文化活动，增强员工的归属感。我们精心打造的中国高端亲子童装领导品牌T100在业内具有较高的知名度，T100亲子装一直倡导一种亲子文化，我们也将这一文化贯彻到公司的日常管理中，如连续8年举办亲子文化节，公司欢迎员工的子女来公司，安排专人统一管理，员工甚至可以带孩子上班。”
广东爱斯达服饰有限公司负责人告诉《服装时报》记者：“每年春节前后员工的流失现象确实存在，企业都会担心这个问题。至于春节后还有多少员工会回来现在谁也不好说，可能会流失10%的员工，生产线上的员工流失率会比较大。2014年，据我们现在掌握的情况，大概有80%的员工还会回来，继续上班的男女比例大概各占50%；流失的员工一般都是生产一线的员工。”
他认为，造成员工流失的原因主要是中部地区与广东及沿海经济发展的差距逐渐缩小，在这个基础上，外地员工更愿意在原籍附近寻找工作机会，这样也能方便照顾家，同时也不会因为春节回家买不到车票而烦恼。在现在的情况下，要是想留住员工，企业首先想到的就是提高员工收入，其次还有改善工作生活环境和条件，增强员工与家庭、公司的互动，同时，在中部地区开办工厂也是解决这一问题的有效途径。
而543模特陈列道具公司开发副总经理吴金卫则认为，对于企业来说，员工流失现象是个常态问题，并不只是集中发生在春节期间。在他看来，造成员工流失的原因有很多，首先，制造业企业的工作很辛苦；其次，一些新生代员工如80后、90后，比上辈人更有闯劲，在工作过一段时间之后，会考虑自主创业。
员工流失开题报告范文第5篇
关键词:联通;内控制度;风险管控
中图分类号:F27文献标识码:A
美国《萨班斯-奥克斯利法案》(SOX法案)第404条款规定:在美上市企业必须保证公司管理层建立和维护内部控制系统及相应控制程序充分有效的责任体系,同时提供管理层最近财务年度对内部控制体系及控制程序有效性的证明及内控机制评价的报告。如此苛刻的条款几乎成了所有在美上市公司的一道“坎”,中国联通作为在美国、上海和香港同时上市的公司也不例外。为满足萨班斯法案的要求,自2005年末开始,中国联通着手进行内控建设,财务报告的真实性及完整性更是重中之重。经过一年多的摸索、实践,中国联通结合公司特点和控制重点,逐步建立健全了内部控制体系,并于2007年顺利通过了外部审计师对中国联通的内控审计,从2008年开始每年根据实际情况变化不断完善内控体系,以真正实现向管理要效益的目的。中国联通通过不断完善制度建设,推进内部控制有效实施。
一、梳理业务流程,制定《中国联通内控制度规范》
在诸多繁杂的工作中,流程梳理无疑是第一步,联通总部将各项业务进行了认真研究和梳理,制定了《中国联通内控制度规范》,内容涵盖公司的经营管理、IT系统控制、投融资管理、财务监控、法律法规监督等,涉及资本性支出、收入、成本费用、资金及资产、财务及信息披露、其他等6个方面共351个业务流程,并用文字、流程图、风险控制文档等多种形式,将各业务和事项的风险类型、控制目标、关键控制点、控制措施、控制频率加以规定和说明,形成与经营管理制度有机结合的内部控制。各省及各地市分公司依照总部内控流程进行本地化,既要满足萨班斯法案的要求,更要达到加强管理、降本增效的要求。《中国联通内控制度规范》使企业员工了解和掌握了内部机构设置及权责分配情况,同时也促进企业各层级员工明确职责分工,正确行使职权,并加强对权责履行的监督。
二、制定《中国联通财务与信息披露关键控制》,防范与控制财务报告风险
为规范和统一各分、子公司财务及信息披露的流程,满足公司内部管理、会计核算和对外信息披露的需求,防范与控制财务报告风险,中国联通制定了《中国联通财务与信息披露关键控制》,详细列示了财务与信息披露环节必不可少的一些关键控制。对风险的控制频率分为随时、日、周、月度、季度、年度。风险的控制类型分为预防性及发现性。从凭证的录入、往来账的核对、共同费用的分摊、一次性调整和非正常会计事项的调整、业务的计算、财务相关账的控制等环节进行关键控制,并采取相应的控制措施。
三、制定《财务报告编制规范实施细则》,强化财务报表分析
(一)按月报送财务分析报告。月度财务分析报告以集团口径合并损益表项目分析为主。为规范月度财务分析,联通总部制定了月度财务分析报告模板,对损益表项目分别设置了重要性水平,对波动超过重要性水平的项目,按其程度自动提示为“需重点说明”、“必须说明”和“需要关注”的项目。各级分、子公司完成月报编制后,对上述三类超过重要性水平的项目进行合理性分析,并说明变动原因。合理性分析从会计处理的完整性、准确性和生产经营对财务数据产生的影响等角度进行,目的在于防范由于会计处理的不正确、不及时而导致的财务报告错报和漏报风险。
(二)报表编制完成后,对报表数据的准确性、数据之间逻辑关系的合理性、报表的完整性等内容进行审查
1、利用财务软件、ERP和报表软件的功能,设置了会计报表逻辑性、合理性校验公式。总部根据不同时期需审核的重点,不定期修订会计报表校验公式。各级分、子公司对校验公式审核出现问题的报表项目,记录分析并查找原因,通过更正会计处理错误、查找和解释报表数据异常原因等方式,解决会计报表审核中出现的问题。在季度会计报表审核完成后,上报《会计报表审核说明书》。
2、季度、中期和年度财务报告初稿完成后,组织相关财务人员对财务报告进行会审,并形成相应的会审记录。
3、年度财务报告是公司一年经营活动成果的综合反映,涉及到公司生产经营的各个环节,各级公司在年度财务报告初稿完成后,组织市场、信息化、人力、运行维护、网络建设等部门,对年度决算进行会审,并形成相应的会审记录。
4、上报季度财务报表时,同时报送其他相关说明材料,包括《会计报表审核说明书》、《业绩分析报告》、公司负责人签署的《声明函》、公司财务负责人签署的《声明函》等。
四、强化职责分工,不相容职务相互分离
中国联通在确定职责分工过程中,充分考虑不相容职务相互分离的制衡要求,参照财政部颁发的《内部会计控制规范》制定了适合本企业的《不相容职务相互分离暂行规定》,涉及的内容有货币资金、营业与收款、成本费用、采购与付款、存货、固定资产、工程项目、筹资、对外投资、担保、信息系统处理等11个方面。不相容职务包括:授权、批准、业务经办、会计记录、财产保管、稽核检查等。根据《不相容职务相互分离暂行规定》,一人不得办理某项业务的全过程。办理各项业务应当配备合格的人员,并结合岗位特点和重要程度,明确财会等关键岗位员工轮岗的期限和有关要求,建立规范的岗位轮换制度,防范并及时发现岗位职责履行过程中可能存在的重要风险,以强化职责分工控制的有效性。
五、建立反舞弊控制及监督机制,确保财务信息真实
反舞弊工作是公司内控建设的一项重要内容,也是确保财务信息真实准确的一项重要举措。中国联通制定了《反舞弊暂行规定》,建立反舞弊举报机制和控制程序。中国联通总部监察室为公司反舞弊举报受理中心,负责受理公司范围内舞弊行为的举报投诉和来访接待,并组织相关的舞弊调查。各级分公司同时要建立反舞弊机制,明确举报渠道和受理程序,并报上级公司监察室备案。
(一)明确舞弊的定义和主要表现形式。舞弊是指采用欺骗、欺诈等违法违规手段,损害公司利益,可能为个人带来不正当利益的行为。其主要表现形式有:(1)虚假财务报告,即导致财务报告不实的故意行为;(2)收受贿赂、回扣,挪用、侵占资产等行为;(3)违反规定或未正确履行职责,给公司造成重大经济损失,且故意隐瞒损失事实的行为。
(二)明确反舞弊的职责。公司各级人员对防范、控制和监督舞弊行为负有责任。各级主要领导是反舞弊工作第一“责任人”,应严格履行职责,以建立有效的反舞弊责任体系。
(三)实行责任追究制。公司对发生舞弊事件的责任人员进行责任追究,包括领导责任和直接责任。领导责任是指负有相应领导职权的管理人员在其主管或分管工作范围内因失职、失察导致发生舞弊事件,造成会计信息失真、隐瞒损失等应承担的责任。直接责任是指公司管理人员及其相关人员在其职责范围内,因直接操作或参与相关决策,或授意、指使、强令、纵容、包庇他人等舞弊,以及未履行、未正确履行职责等过失行为,造成会计信息失真、隐瞒损失等应承担的责任。对发生的舞弊行为,将依据国家有关法律法规及公司的处罚规定,对相关责任人进行处理,包括行政处分、免职、解聘、解除劳动合同等纪律处理,触犯法律的,将移送司法机关。
六、加强风险评估,预防财务报告失真
中国联通存在大量的风险,为此公司制定了《中国联通风险评估管理办法》。办法规定了评估风险管理的工作内容、风险控制责任。
(一)评估和防范的主要风险
1、经营效益和效率性风险。即由于投资决策或经营决策失误以及运营效率不高可能导致公司运营效益及效率低下的风险。
2、财务报告失真风险。即由于各项经营管理不到位,可能造成经营数据不准确,导致会计核算的依据不真实;或未完全按会计准则、会计制度等规定进行会计核算和信息披露,反映的财务状况和经营成果不符合实际情况而造成财务报告失真的风险。
3、法律法规遵循性风险。即公司经营管理活动没有全面执行国家法律、法规和政策规定;或国家法律法规及政策的改变可能对公司业务发展和经济利益产生较大影响所带来的风险。
(二)定期组织风险评估,落实风险控制责任。通过公司或部门办公例会的形式及组织专项调查和抽查有关合同、控制流程等方式组织风险评估。围绕确定的公司发展目标,揭示风险和控制缺陷,并分析判断其对公司经营发展以及财务报告的影响程度。对存在的主要风险,明确风险控制目标,明确具体的风险控制措施,包括业务流程控制及有关管理制度规定等,将风险控制在可接受范围内。
落实风险控制的责任,提出控制措施实施及整改的责任部门,将风险控制的责任和控制目标落实到具体的处室、工作岗位和人员。同时,加大监督检查力度,确保各项经营活动能够严格按照内控措施规范执行。
目前,中国联通从总部到省级、地市、县级公司都按照总部的统一规范建立了内部控制体系,通过每年覆盖全部单位的内控复核性测试、覆盖全体人员的层层培训、上级公司将内控体系建设纳入对下级单位的考核、每年定期的更新等措施,确保了整个集团公司内控体系执行的有效性,也从规范性上提高了企业管理水平。
(作者单位:中国联合网络通信有限公司滨州市分公司)
主要参考文献:
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[6]王璨.《萨班斯法案》及其修订.现代经济,2007.1.